가족돌봄휴직·휴가, 며칠 쓸 수 있고 유급인가요?

부모님이나 배우자, 자녀가 갑자기 아파서 돌봐야 할 때 쓸 수 있는 제도가 가족돌봄휴직과 가족돌봄휴가예요. 휴직은 연 최장 90일, 휴가는 연 최장 10일까지 쓸 수 있는데, 먼저 알아두실 점은 두 제도 모두 무급이라는 거예요. 육아휴직처럼 급여가 나오지는 않지만, 쉬는 동안에도 근속기간에는 포함되고 사업주가 함부로 거부할 수 없다는 점을 아래에서 하나씩 짚어드릴게요.

가족돌봄휴직과 가족돌봄휴가는 뭐가 다른가요?

두 제도는 남녀고용평등법 제22조의2라는 같은 조문에서 나왔지만 사용 기간과 방식이 달라요. 가족돌봄휴직은 연간 최장 90일을 쓸 수 있고, 나눠서 사용할 경우 한 번에 30일 이상 단위로 써야 해요. 며칠씩 잘게 쪼개 쓰는 용도가 아니라, 어느 정도 기간을 두고 돌봐야 할 때 맞는 제도인 셈이에요.

반면 가족돌봄휴가는 연간 최장 10일을 하루 단위로 쓸 수 있어요. 가족이 갑자기 아파 급하게 하루 이틀 돌봐야 하는 상황에 어울려요. 여기서 헷갈리기 쉬운 점이 있는데, 가족돌봄휴가로 쓴 날은 별도가 아니라 가족돌봄휴직 90일 안에 포함돼서 계산돼요.

구분	가족돌봄휴직	가족돌봄휴가
연간 사용 한도	최장 90일	최장 10일
사용 단위	분할 시 1회 30일 이상	하루 단위
기간 관계	휴가 10일을 포함	휴직 90일에 포함됨
임금	무급	무급
근속기간	포함	포함

어떤 가족을, 어떤 사유로 돌볼 수 있나요?

돌봄 대상이 되는 가족의 범위가 정해져 있어요. 남녀고용평등법 제22조의2 제1항에 따르면 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀가 대상이에요. 형제자매나 배우자의 형제자매는 여기에 들어가지 않으니 신청 전에 대상 가족인지 확인해두시는 게 좋아요.

사유는 이 가족들이 질병, 사고, 노령으로 돌봄이 필요한 경우예요. 가족돌봄휴가는 여기에 더해 자녀 양육을 위해서도 쓸 수 있도록 폭이 넓은 편이에요. 다만 조부모를 돌보는데 그 조부모의 다른 직계비속(자녀 등)이 있거나, 손자녀를 돌보는데 그 손자녀의 다른 직계존속(부모 등)이 있는 경우처럼 나 말고도 돌볼 사람이 있는 상황은 사업주가 예외적으로 거부할 수 있는 사유에 해당할 수 있어요.

신청은 어떻게 하고, 사업주가 거부할 수 있나요?

신청 방법은 사업주에게 서면(신청서)으로 내는 거예요. 고용노동부 안내에 따르면 돌봄이 필요한 사유, 돌볼 대상 가족의 인적사항, 사용하려는 날짜, 신청 연월일과 신청인을 적은 신청서를 사업주에게 제출하면 돼요.

여기서 오해가 많은 부분이 사업주의 태도예요. 법 제22조의2 제1항은 근로자가 신청하면 사업주가 “이를 허용하여야 한다”고 정하고 있어요. 즉 사장님 마음대로 거절할 수 있는 제도가 아니에요. 다만 아래처럼 시행령이 정한 예외에 해당하면 거부가 가능해요.

상황	사업주 대응
계속근로기간 등 시행령이 정한 요건을 못 채운 경우	거부 가능
대체인력 채용이 불가능한 경우	거부 가능
정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우	휴가는 시기 변경 협의, 휴직은 거부 가능
조부모·손자녀 돌봄인데 다른 직계가족이 있는 경우	거부 가능
위 예외에 해당하지 않는 정당한 신청	허용 의무(거부 시 과태료)

계속근로기간처럼 신청 자격 요건은 시행령이 정한 기준을 따르는데, 구체적인 일수는 법령 개정에 따라 달라질 수 있으니 신청 전 회사나 최신 법령으로 확인하시는 게 안전해요. 정당한 사유 없이 허용하지 않으면 사업주에게 최대 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있어요.

왜 무급인데도 신청할 가치가 있나요?

가족돌봄휴직과 휴가는 육아휴직과 달리 임금이 나오지 않는 무급 제도예요. 고용보험에서 급여를 지급하는 육아휴직급여와는 성격이 완전히 달라서, 쉬는 동안 별도 수당이나 지원금을 기대하기는 어려워요. 이 점 때문에 신청을 망설이는 분이 많아요.

그래도 챙겨두면 좋은 점이 있어요. 무급이긴 해도 이 기간은 근속기간에 그대로 포함돼요. 즉 가족을 돌보느라 쉬어도 근속연수가 끊기거나 초기화되지 않아서, 퇴직금 산정이나 연차 계산 같은 근속 기반 권리가 유지돼요. 급여가 없는 대신 고용 안정성과 근속을 지켜주는 제도라고 이해하시면 돼요.

예를 들어 근속 3년 차 직원이 부모님 간병을 위해 가족돌봄휴직 60일을 쓴다면, 그 60일 동안 임금은 받지 못하지만 근속기간은 계속 쌓여요. 복귀 후에도 이전 근속이 그대로 이어지는 구조예요.

근로시간 단축 제도와는 어떻게 다른가요?

아예 쉬는 대신 근무 시간을 줄여가며 가족을 돌보고 싶다면 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축이라는 별도 제도가 있어요. 이건 휴직·휴가와는 다른 조문(제22조의3)에 근거를 두고 있고, 신청 요건이나 거부 예외 사유도 달라요. 완전히 쉬기는 부담스럽고 소득을 일부라도 유지하면서 돌봄과 일을 병행하고 싶을 때 고려할 수 있는 선택지예요. 이 글에서 다루는 휴직·휴가와는 별개 제도이니 요건을 섞어서 이해하지 않도록 주의해두세요.

흔한 오해 바로잡기

• “가족돌봄휴직도 육아휴직처럼 급여가 나온다” · 아니에요. 가족돌봄휴직·휴가는 무급이 원칙이라 임금이나 수당이 지급되지 않아요. 대신 근속기간에는 포함돼요.
• “사업주가 마음대로 거부할 수 있다” · 그렇지 않아요. 법은 원칙적으로 허용 의무를 정하고 있고, 대체인력 채용 불가 같은 법정 예외에 해당할 때만 거부할 수 있어요. 정당한 사유 없이 거부하면 과태료 대상이에요.
• “코로나 때처럼 휴가를 20일 넘게 쓰거나 지원금을 받을 수 있다” · 그건 감염병 위기경보 심각 단계에 한시적으로 적용됐던 특례였어요. 평상시 기준은 휴가 연 10일, 무급이에요.